bAV-Pflichtzuschuss richtig berechnen: pauschal oder spitz?

Stand: 29. September 2026 · Rechtsstand: § 1a Abs. 1a, § 19 Abs. 1, § 26a BetrAVG; § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV; § 3 Nr. 63 EStG · Rechengrößen 2026 (BBG RV 101.400 €, BBG KV 69.750 €)

Der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung ist eine der wenigen Vorschriften im Betriebsrentengesetz, die sich in einem Satz zusammenfassen lassen – und trotzdem in der Lohnabrechnung regelmäßig falsch umgesetzt werden. Dieser Beitrag erklärt, was das Gesetz verlangt, wie die beiden Berechnungswege funktionieren, wo die Fehler entstehen und was wir Arbeitgebern empfehlen.

Was das Gesetz verlangt

§ 1a Abs. 1a BetrAVG lautet sinngemäß: Der Arbeitgeber muss 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Drei Bestandteile sind wichtig:

• 15 Prozent des umgewandelten Entgelts – nicht 15 Prozent des Bruttogehalts und nicht 15 Prozent der Ersparnis.
• Nur für die drei versicherungsförmigen Durchführungswege. Bei Direktzusage und Unterstützungskasse gibt es keinen gesetzlichen Zuschuss, weil dort keine Beiträge in dem Sinne abgeführt werden.
• „Soweit“ Sozialversicherungsbeiträge gespart werden. Das ist der Kern: Der Zuschuss ist an die tatsächliche Ersparnis gekoppelt und auf 15 Prozent gedeckelt.

Zeitlich gilt die Pflicht seit dem 1. Januar 2019 für neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen und seit dem 1. Januar 2022 auch für alle älteren Vereinbarungen (§ 26a BetrAVG). Ein Altvertrag aus 2015 ohne Zuschuss ist also seit fast fünf Jahren zuschusspflichtig – das ist die häufigste Lücke, die wir in Bestandsprüfungen finden.

Tarifverträge dürfen von der Regel abweichen (§ 19 Abs. 1 BetrAVG), nach oben wie nach unten. Wer tarifgebunden ist oder einen Tarifvertrag anwendet, prüft zuerst dort.

Warum der Arbeitgeber überhaupt spart

Entgeltumwandlung ist bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung sozialversicherungsfrei (§ 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV) – 2026 sind das 4.056 Euro im Jahr oder 338 Euro im Monat – und bis zu 8 Prozent steuerfrei (§ 3 Nr. 63 EStG), 2026 also 8.112 Euro im Jahr. Auf den umgewandelten Betrag zahlt der Arbeitgeber innerhalb der 4-Prozent-Grenze keine Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung. Diese Anteile betragen 2026 unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung:

Bei einem Beschäftigten unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung (2026: 5.812,50 Euro im Monat) spart der Arbeitgeber also rund 21 Prozent des umgewandelten Betrags – mehr als die 15 Prozent, die er weitergeben muss. Hier greift der Deckel: Der Zuschuss beträgt genau 15 Prozent, egal ob pauschal oder spitz gerechnet.

Anders sieht es oberhalb der Grenze aus. Zwischen der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung (5.812,50 Euro) und der der Rentenversicherung (2026: 8.450 Euro im Monat) spart der Arbeitgeber nur noch Renten- und Arbeitslosenversicherung, also 10,6 Prozent. Oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung spart er nichts mehr, weil das Entgelt ohnehin nicht mehr verbeitragt wird – es sei denn, die Umwandlung drückt das Entgelt unter die Grenze.

Weg 1: Die pauschale Weitergabe

Der Arbeitgeber zahlt auf jeden umgewandelten Euro 15 Prozent Zuschuss, unabhängig davon, wie viel er tatsächlich spart. Das ist einfach zu verwalten, in der Lohnsoftware mit einer Regel abbildbar und gegenüber den Beschäftigten leicht zu erklären. Der Preis: Bei Gutverdienern über der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung zahlt der Arbeitgeber mehr, als das Gesetz verlangt. Für kleine Unternehmen mit überwiegend Beschäftigten unterhalb der Grenze ist die Pauschale trotzdem meist die richtige Wahl, weil der Verwaltungsaufwand der spitzen Abrechnung den Unterschied auffrisst.

Die Pauschale sollte in der Versorgungsordnung ausdrücklich als freiwillige Regelung über das gesetzliche Minimum hinaus formuliert werden – sonst entsteht durch jahrelange Praxis eine betriebliche Übung, die sich später nicht mehr einseitig zurücknehmen lässt.

Weg 2: Die spitze Abrechnung

Der Arbeitgeber berechnet für jede Person und jeden Monat, welche Arbeitgeberanteile durch die Umwandlung tatsächlich entfallen, und gibt diesen Betrag weiter – höchstens 15 Prozent. Das ist gesetzlich exakt und bei vielen Gutverdienern günstiger, erfordert aber eine Lohnsoftware, die die Berechnung beherrscht, und eine Dokumentation, die einer Betriebsprüfung standhält. Schwankende Entgelte, Einmalzahlungen, Krankengeldzeiten oder ein Wechsel über die Beitragsbemessungsgrenze hinweg machen die Rechnung monatlich anders.

Drei Beispiele für 2026

Die Beispiele zeigen den Mechanismus: Für die große Mehrheit der Beschäftigten ist der Zuschuss schlicht 15 Prozent. Der Unterschied zwischen den Wegen entsteht erst bei Einkommen über rund 5.800 Euro im Monat.

Die häufigsten Fehlerquellen

• Altverträge vergessen. Verträge aus der Zeit vor 2019 sind seit 2022 zuschusspflichtig. Wer sie nicht nachgezogen hat, schuldet den Zuschuss rückwirkend – die Ansprüche verjähren nicht nach wenigen Monaten, sondern nach den allgemeinen Regeln.
• Zuschuss von der Umwandlung abgezogen statt draufgelegt. Der Zuschuss ist „zusätzlich“. Ein Modell, bei dem der Beschäftigte 100 Euro umwandelt und der Vertrag am Ende 100 Euro erhält, davon 15 Euro als „Arbeitgeberzuschuss“ deklariert, erfüllt die Pflicht nicht.
• Umwandlung über 4 Prozent. Für den Teil der Umwandlung oberhalb von 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze fallen Sozialversicherungsbeiträge an; dort spart der Arbeitgeber nichts und schuldet bei spitzer Abrechnung keinen Zuschuss – bei pauschaler Zusage aber sehr wohl, wenn die Versorgungsordnung nicht differenziert.
• Tarifvertrag nicht geprüft. Viele Branchentarifverträge regeln den Zuschuss abweichend, teilweise höher, teilweise mit eigenen Berechnungsregeln.
• Zuschuss nicht in den Vertrag eingezahlt. Der Zuschuss muss in denselben Vertrag fließen (oder in einen zusätzlichen Vertrag desselben Durchführungswegs), nicht als Gehaltsbestandteil ausgezahlt werden.
• Kein Zuschuss bei Direktversicherung mit Pauschalversteuerung nach § 40b EStG (alt). Auch hier gilt die Zuschusspflicht, wenn Sozialversicherungsbeiträge gespart werden; die steuerliche Behandlung ändert daran nichts.

Unsere Empfehlung

Für Unternehmen bis etwa 50 Beschäftigte empfehlen wir in der Regel die pauschale Weitergabe von 15 Prozent, sauber in einer Versorgungsordnung dokumentiert, mit der ausdrücklichen Klarstellung, dass sie das gesetzliche Minimum abdeckt und darüber hinausgehende Beträge freiwillig sind. Wer viele Gutverdiener beschäftigt oder eine Lohnsoftware nutzt, die die spitze Abrechnung nachweisbar beherrscht, kann spitz rechnen; dann gehört die Berechnungsmethode ebenfalls in die Versorgungsordnung. In beiden Fällen prüfen wir zuerst die Altverträge auf Nachzahlungen und dokumentieren die Umstellung. Den Gesamtrahmen der Arbeitgeberpflichten finden Sie in unserer bAV-Checkliste für Arbeitgeber, die Einführung Schritt für Schritt im Beitrag bAV in der kleinen GmbH einführen.

Häufige Fragen

Gilt der Zuschuss auch, wenn der Arbeitgeber ohnehin schon freiwillig zahlt?
Ja. Ein bereits gezahlter Arbeitgeberbeitrag kann auf den Pflichtzuschuss angerechnet werden, wenn er als Zuschuss zur Entgeltumwandlung vereinbart ist. Ein rein arbeitgeberfinanzierter Baustein ohne Bezug zur Umwandlung erfüllt die Pflicht dagegen nicht automatisch – das hängt von der Formulierung ab.

Muss ich den Zuschuss auch bei Minijobbern zahlen?
Wenn Minijobber Entgelt umwandeln und der Arbeitgeber dadurch Pauschalbeiträge spart, ja – soweit tatsächlich eine Ersparnis entsteht. In der Praxis ist Entgeltumwandlung im Minijob selten sinnvoll.

Was passiert, wenn ich den Zuschuss jahrelang nicht gezahlt habe?
Beschäftigte haben einen Nachzahlungsanspruch. Wir empfehlen, den Bestand zu prüfen, die fehlenden Beträge nachzuzahlen und die Versorgungsordnung zu korrigieren, bevor eine Betriebsprüfung oder ein Beschäftigter das Thema aufgreift.

Kann ich den Zuschuss über 15 Prozent hinaus erhöhen?
Ja, freiwillig jederzeit. Der Zuschuss ist bis zur 4-Prozent-Grenze sozialversicherungsfrei und bis 8 Prozent steuerfrei – ein höherer Zuschuss ist ein wirksames Instrument der Mitarbeiterbindung, das oft günstiger ist als eine Gehaltserhöhung in gleicher Höhe.

Wer prüft, ob ich richtig rechne?
Die Deutsche Rentenversicherung im Rahmen der Betriebsprüfung und die Beschäftigten selbst. Eine dokumentierte Versorgungsordnung mit klarer Berechnungsregel ist der beste Schutz.

Quellen

• § 1a BetrAVG – Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung (Abs. 1a: Arbeitgeberzuschuss) – https://www.gesetze-im-internet.de/betravg/__1a.html
• § 19 BetrAVG – Allgemeiner Tarifvorbehalt – https://www.gesetze-im-internet.de/betravg/__19.html
• § 26a BetrAVG – Übergangsvorschrift zum Arbeitgeberzuschuss für Altverträge – https://www.gesetze-im-internet.de/betravg/__26a.html
• § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV – Sozialversicherungsfreiheit der Entgeltumwandlung bis 4 % der BBG RV – https://www.gesetze-im-internet.de/svev/__1.html
• § 3 Nr. 63 EStG – Steuerfreiheit bis 8 % der BBG RV – https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__3.html
• BMAS: Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2026 (BBG RV 101.400 €, BBG KV 69.750 €) – https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze-und-Gesetzesvorhaben/sozialversicherungs-rechengroessenverordnung-2026.html